Drogi Użytkowniku, Twoja przeglądarka jest nieaktualna. Prosimy pobrać jedną z podanych poniżej, aktualnych i darmowych, przeglądarek

Google Chrome Internet Explorer Mozzila Firefox Opera Safari
Raport społeczny 2015
 

Na sukces naszej firmy największy wpływ mają pracownicy. Jesteśmy pewni, że osiągniemy wyznaczone cele biznesowe tylko przy ich pełnej współpracy i zaangażowaniu.

Pracownicy

GRI:

Na sukces naszej firmy największy wpływ mają pracownicy. Jesteśmy pewni, że osiągniemy wyznaczone cele biznesowe tylko przy ich pełnej współpracy i zaangażowaniu. Dlatego też dbamy o to, by zatrudniać pracowników o wysokich kwalifikacjach, doświadczeniu zawodowym. Umożliwiamy oraz pomagamy w zdobywaniu dodatkowego wykształcenia, podnoszeniu kwalifikacji oraz nabywaniu nowych umiejętności.

Nasze Relacje

Jako odpowiedzialny pracodawca dążymy do zapewnienia naszym pracownikom najlepszych warunków do podnoszenia kwalifikacji, swobodnego dialogu, a także warunków pozwalających na zachowanie równowagi życiowej i rozwoju pasji.

Efektem naszych działań jest szereg inicjatyw skierowanych do naszych pracowników, które niejednokrotnie stanowią cykliczne programy dedykowane zarówno do pracowników jak i ich rodzin.

Work-Life Balance

W ramach realizowanej przez nas idei work-life balance, pomagamy naszym pracownikom w odnalezieniu optymalnej proporcji między życiem zawodowym a prywatnym. Takie podejście zwiększa u pracowników poziom samorealizacji, a co za tym idzie satysfakcji z życia. Główne rozwiązania jakie promujemy w ramach polityki work-life balance to:

  • umożliwienie elastycznego czasu pracy, co sprawdza się szczególnie u pracowników posiadających małe dzieci

  • podnoszenie kwalifikacji zawodowych oraz rozwój kariery zawodowej zgodnie z zainteresowaniami i umiejętnościami

Dialog z pracownikami

W poczuciu odpowiedzialności za naszych pracowników, na bieżąco wdrażamy i doskonalimy metody sprawnej i efektywnej komunikacji.

Spotkania z Kadrą Menadżerską oraz Kierownikami Działów Produkcji

W ramach cyklicznych, cotygodniowych spotkań pracowników z Kadrą Zarządzają oraz Kierownikami wydziałów produkcyjnych, poruszane są najważniejsze zagadnienia dotyczące kluczowych kwestii związanych z procesami produkcyjnymi, metodologią pracy, bieżącymi zadaniami oraz kwestami związanymi z zatrudnieniem i bezpieczeństwem pracy. Wszystkie zgłoszone uwagi są rozpatrywane oraz rozwiązywane.

Rzecznik Etyki

Działając zgodnie z Kodeksem Etycznym, każdy pracownik ma możliwość skonsultowania z Rzecznikami Etyki pojawiających się wątpliwości w interpretacji zapisów kodeksu lub łamania jego zasad. Metody komunikacji oraz poruszane zagadnieniach w tym obszarze szerzej przedstawiamy w dziale Etyka.

Nasze zobowiązania:

Będziemy nadal realizować cykliczne spotkania zgodnie z oczekiwaniami pracowników PCC EXOL SA.

Zatrudnienie

W 2015 roku zatrudnialiśmy 191 osób.

W związku z rozwojem Spółki na bieżąco przeprowadzamy nowe rekrutacje pracowników.

Nasi pracownicy nie są objęci układem zbiorowym.

Skład kadry pracowniczej w podziale na płeć w 2015 roku:

  • menadżerowie - 22

  • specjaliści - 46

  • produkcja - 123

Menadżerowie Specjaliści Produkcja
W podziale na płeć:
- kobiety 55% 87% 9,7%
- mężczyźni 45% 13% 90,3%
2014 2015
Ogółem 30 54
W podziale na płeć:
- kobiety 12 19
- mężczyźni 18 35
W podziale na wiek:
< 30 18 27
30 - 50 11 23
> 50 1 4
W podziale na regiony:
- Brzeg Dolny (miasto) 29 53
- poza 1 1
Wskaźnik fluktuacji pracowników w 2015 roku
2014 2015
Ogółem 168 191
W podziale na płeć:
- kobiety 10,2 7,8
- mężczyźni 14,3 16,5
W podziale na regiony:
- Brzeg Dolny (miasto) 22,3 27,4
- poza 1,4 0

Naszą działalność prowadzimy w sposób odpowiedzialny. W naszej strategii oprócz celów ekonomicznych, uwzględniamy także obszary związane z odpowiedzialnością społeczną, zrównoważonym rozwojem oraz poszanowaniem środowiska. Osiągamy wyznaczone cele biznesowe przy pełnej współpracy i zaangażowaniu wszystkich naszych pracowników. Wysokie standardy zatrudniania zapewniamy stosując zasady wynikające z Kodeksu Pracy, jak również w wyniku wykorzystywania standardów wykraczających poza ustawowe obowiązki pracodawcy. Poprzez wartości i wytyczne zawarte w Kodeksie Etycznym oraz Księdze Etyki, dążymy do utrzymania wysokiego poziomu kultury etycznej i biznesowej w organizacji.

Zapewniamy naszym pracownikom szeroki zakres świadczeń dodatkowych wynikających nie tylko z podstawowych standardów i norm krajowych oraz europejskich.

Mając na uwadze dobro pracowników gwarantujemy świadczenia socjalne, obejmujące dofinansowanie wypoczynku urlopowego, działalność kulturalno-oświatową w formie współfinansowania różnego rodzaju imprez okolicznościowych oraz inne świadczenia przewidziane w Regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Propagujemy świadczenia obejmujące m.in. 2 półgodzinne przerwy na karmienie dziecka, czy dwa wolne dni do wykorzystania w celu opieki nad dzieckiem. Dodatkowo oferujemy naszym pracownikom dofinansowanie szczepień profilaktycznych przeciwko grypie.

Dbamy o utrzymanie dobrych relacji z grupami byłych pracowników naszej Spółki, do których zaliczamy osoby niepracujące ze względu na wiek (emerytów) oraz osoby niepracujące ze względu na stan zdrowia (rencistów). Współorganizujemy dla jubilatów uroczyste spotkania m.in. z okazji jubileuszowych urodzin, czy spotkań okolicznościowych oraz zapewniamy opiekę socjalną, zgodnie z Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Stale dążymy do sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników bez względu na płeć, wiek, zajmowane stanowisko, staż pracy, przynależność do związków zawodowych, wyznanie, narodowość, światopogląd, wygląd zewnętrzny czy orientację seksualną.

*dla pozostałych dwóch kobiet korzystających z urlopu macierzyńskiego okres powrotu do pracy został wyznaczony na rok 2016.

Wskaźnik powrotu do pracy w roku raportowym wyniósł 100%.

Wynagrodzenie

Polityka wynagradzania w naszej Spółce realizowana jest z uwzględnieniem aktualnych benchmarków wynagrodzeń. Ustalanie indywidualnego poziomu wynagrodzenia uwzględnia posiadane przez pracownika kwalifikacje, doświadczenie zawodowe czy wyniki indywidualnej oceny pracownika. Niezależnie od wynagrodzenia zasadniczego zapewniamy świadczenia socjalne, obejmujące chociażby dofinansowanie do wypoczynku letniego, kart MultiSport czy rozbudowany system premiowania.

Nasza polityka wynagradzania nie różnicuje pracowników ze względu na płeć.

Przytoczony wskaźnik jest odzwierciedleniem procentowego udziału wynagrodzenia kobiet do mężczyzn.

Stosunek wynagrodzenia kobiet do mężczyzn:

  • menadżerowie - 93%

  • specjaliści - 110%

  • produkcja - 87%

Ocena pracowników

Wszystkich naszych pracowników poddajemy regularnym ocenom jakości pracy, objętych systemem oceny kompetencji. Ocenie poddajemy skuteczność działań, przydatność zawodową, a także potencjał rozwojowy. Z oceny wyłączeni są pracownicy zajmujący stanowisko Dyrektora.

Poniższe dane obrazują odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy oraz przeglądom rozwoju kariery zawodowej w podziale na płeć i kategorie pracownicze.

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

Zapewniamy pracownikom bezpieczne i higieniczne środowisko pracy, odpowiadające standardom branży chemicznej.

Troska o bezpieczeństwo ludzi i środowiska jest od dawna traktowana jako jeden z priorytetów. Podejmujemy szereg działań mających na celu zapobieganie wypadkom, poprzez ograniczanie różnych typów zagrożeń w środowisku pracy.

Jesteśmy zorientowani na zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom oraz bezpieczeństwa procesowego na wydziałach produkcyjnych. Traktujemy zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy jako sprawę priorytetową: realizujemy wdrożoną politykę w tym zakresie, identyfikujemy i dokonujemy oceny ryzyka, bierzemy udział w działaniach realizowanych w Grupie PCC, ukierunkowanych na prowadzenie działalności w sposób chroniący pracowników, obiekty i wyposażenie przed niekorzystnym oddziaływaniem różnego rodzaju zagrożeń.

Należymy do grupy zakładów o dużym ryzyku wystąpienia poważnej awarii przemysłowej, w związku z czym dążymy do ograniczania negatywnego oddziaływania prowadzonej przez nas działalności, uwzględniając zagrożenia mogące mieć wpływ na pracowników, społeczność lokalną oraz środowisko. Wdrożyliśmy programy zapobiegania awariom oraz realizujemy wszelkie kwestie związane z raportowaniem w tym obszarze. Dzięki nowoczesnym rozwiązaniom technologicznym zastosowanym na naszych wydziałach produkcyjnych, procesy produkcyjne odbywają się w warunkach ściśle kontrolowanych, w odpowiedzialny i bezpieczny sposób.

Jako odpowiedzialny pracodawca, zapewniamy wszystkim pracownikom obowiązkowe i regularne szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nie wyrażamy zgody na pojawianie się w pracy po spożyciu alkoholu, narkotyków lub innych środków odurzających.

W przypadku braku odpowiednich środków ochrony indywidualnej, pracownicy mają prawo odmowy wykonania polecenia wydanego przez przełożonego.

Nieprzerwanie podejmujemy wszelkie działania w celu osiągnięcia jednego z naszych celów, jakim jest brak wypadków przy pracy.

Nasze zobowiązania:

W 2016 roku przystąpimy do certyfikacji systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy zgodnie z normą OHSAS 18001.

Nasze inicjatywy na rzecz BHP

Polityka Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

Wdrożona, w 2014 roku, Polityka Bezpieczeństwa i Higieny pracy stanowi fundament wszystkich działań ukierunkowanych na poprawę oraz zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Zawiera ona szereg deklaracji w celu poprawy efektów naszej działalności w obszarach:

  • Podnoszenia kultury bezpieczeństwa i higieny pracy
  • Podkreślania wagi i znaczenia prewencji
  • Zapewnienia środowiska pracy, w którym ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa jest kontrolowane w taki sposób, by zapobiegać urazom i chorobom zawodowym
  • Przestrzegania przepisów prawnych oraz innych wymagań dotyczących bezpiecznego funkcjonowania spółki
  • Doskonalenia organizacji i warunków środowiska pracy
  • Podnoszenia kwalifikacji raz uwzględniania roli pracowników i ich zaangażowania w działania na rzecz BHP

Polityka została zatwierdzona przez Prezesa PCC EXOL SA, a każdy nowy pracownik ma obowiązek zapoznania się z jej wytycznymi.

Grupy Ratownictwa Chemicznego

Na terenie Grupy PCC w Brzegu Dolnym oraz Płocku funkcjonują Grupy Ratownictwa Chemicznego, składające się z pracowników poszczególnych wydziałów produkcyjnych, którzy jako pierwsi reagują na zagrożenie zdrowia i życia.

Zakładowa Służba Ratownicza PCC Rokita SA

Obszar bezpieczeństwa procesowego wspierany jest w ramach umów outsourcingowych przez wyszkolone i doświadczone zespoły Zakładowych Służb Ratowniczych. Dla Spółek Grupy PCC zlokalizowanych w Brzegu Dolnym zespół składa się z 32 osób. Jej zadaniem jest koordynacja i prowadzenie wszelkich działań ratowniczych na terenie Grupy PCC. W ramach prewencji odbywają się cykliczne ćwiczenia ewakuacyjne zarówno dla pracowników produkcji jak i  pracowników w budynkach administracyjnych.

Ochrona mienia

Ochroną mienia w ramach umów outsourcingowych zajmują się przeszkolone i wykwalifikowane zespoły pracowników firm ochroniarskich, które prowadzą czynności zabezpieczające dla Spółek całej Grupy PCC zlokalizowanej w Brzegu Dolnym oraz dla wydziału produkcyjnego PCC EXOL SA w Płocku.

Program OPTIMA

Optima to program realizowany w Grupie PCC w Brzegu Dolnym. Jego celem jest zapewnienie właściwego poziomu bezpieczeństwa, ładu i porządku w miejscu pracy, eliminowanie strat i marnotrawstwa, a także ciągła poprawa wprowadzonych rozwiązań. Naszym celem w zakresie realizacji programu jest optymalizacja procesów związanych poszczególnymi płaszczyznami działalności Spółki, zmniejszenie awaryjności, maksymalizacja bezpieczeństwa, sprawna i przejrzysta komunikacja oraz ciągłe doskonalenie.

W 2015 roku zrealizowaliśmy 1-szy krok programu. Efekty inicjatywy są widoczne w poprawie podejścia pracowników do porządku oraz organizacji na stanowisku pracy.

Nasze zobowiązania:

W 2016 roku sukcesywnie wdrożymy kolejne kroki programu Optima.

„Mój Pomysł na...”

„Mój pomysł na…” to inicjatywa pracowników Grupy PCC w Brzegu Dolnym, której celem jest zmiana środowiska pracy na lepsze i bezpieczniejsze oraz wprowadzenie rozwiązań, które pozwolą na wykonywanie codziennych obowiązków w sposób bardziej efektywny.

Główne cele programu to:

  • Poprawa warunków pracy
  • Doskonalenie jakości wyrobów
  • Eliminacja marnotrawstwa
  • Ochrona środowiska
  • Ulepszenia w innych obszarach

Każdy z pracowników ma możliwość zgłoszenia swojego pomysłu. Najlepsze z nich zostaną nagrodzone oraz wdrożone do stosowania jako standard.

W 2015 roku zgłoszono 68 pomysłów, z czego: zrealizowano 27, zatwierdzono 1, odrzucono 30 i zaniechano 9.

OHSAS 18001

W 2015 roku przeprowadziliśmy kompleksowe działania w obszarze możliwości wdrożenia europejskiego systemu zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy zgodnego z normą OHSAS 18001. W ramach prac zrealizowaliśmy cykl szkoleń dla pracowników oraz wdrożyliśmy zasady wynikające z systemu OHSAS.

Wskaźniki BHP

Uwzględniamy szeroko rozumiane środowisko pracy, mierząc i oceniając funkcjonowanie Spółki w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym przede wszystkim wskaźniki dotyczące liczby wypadków, absencji wynikającej z wystąpienia wypadków oraz wskaźniki obejmujące częstotliwość, ciężkość i TRR wypadków. Wykorzystywane wskaźniki stanowią wskaźniki wiodące, zaś wyniki tych wskaźniki stanowią podstawę do pomiaru uzyskanych wyników.

Liczba wypadków Absencja (dni) Wskaźnik
ogółem śmiertelne ciężkie zbiorowe częstotliwość ciężkość TRR
2014 pracownik z Brzegu Dolnego 3 0 0 0 29 20 9,66 12,57
pracownik spoza Brzegu Dolnego 0 0 0 0 0 0 0 0
kobiety 0 0 0 0 0 0 0 b.d.
mężczyźni 3 0 0 0 29 17,85 9,66 b.d.
ogółem 3 0 0 0 29
2015 pracownik z Brzegu Dolnego 2 0 0 0 115 10,58 57,5 13,6
pracownik spoza Brzegu Dolnego 0 0 0 0 0 0 0 0
kobiety 1 0 0 0 78 5,3 78 b.d.
mężczyźni 1 0 0 0 37 5,3 37 b.d.
ogółem 2 0 0 0 115

Edukacja i Szkolenia

Przykładamy duże znaczenie do rozwoju kompetencji pracowników poprzez ciągłe dokształcanie, motywowanie do efektywnego wykorzystywania wiedzy oraz dzielenia się nią z innymi.

Propagujemy udział w szerokim wachlarzu szkoleń, kursów, konferencji i seminariów oraz dofinansowujemy kursy językowe lub naukę w szkołach wyższych. W zależności od potrzeb, prowadzimy spotkania informacyjno-szkoleniowe, umożliwiające przekazanie niezbędnej wiedzy o oferowanych przez naszą Spółkę produktach m.in. osobom podejmującym pracę.

W wyniku uczestnictwa w szeregu różnorodnych szkoleń średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na jednego pracownika według płci oraz kategorii pracowniczej kształtowała się następująco:

Liczba godzin szkoleniowych w podziale na kategorie pracownicze:

  • menadżerowie

  • specjaliści

  • produkcja

  • ogółem

Menadżerowie Specjaliści Produkcja Ogółem
Liczba godzin ogółem 208 293 846 1 347
Średnia liczba godz. 9,4 6,3 6,8 7,0

Liczba godzin szkoleniowych w podziale na płeć:

  • kobiety

  • mężczyźni

  • ogółem

Kobiety Mężczyźni Ogółem
Liczba godzin ogółem 424 923 1 347
Średnia liczba godz. 6,6 7,2 7,0

Szkolenia

Nasze zobowiązania:

Opracujemy i wdrożymy pracowniczą kampanię edukacyjną w zakresie oszczędności energii, wody i papieru.

Mentoring

Mentoring jest programem przeznaczonym dla nowych pracowników, w którym każda nowo zatrudniona osoba otrzymuje wsparcie innego, doświadczonego pracownika zespołu. Rolą mentora jest zapewnienie właściwego wdrożenia nowego pracownika w zasady działania Spółki oraz wsparcie merytoryczne, pozwalające na szybsze dostosowanie się pracownika do struktury miejsca pracy.

Szkolenia wewnętrzne

W ramach współpracy z CWB Partner Sp. z o.o., otwieramy możliwość odbycia szkoleń w ramach określonego, na dany rok kalendarzowy, programu szkoleń dla określonych grup pracowniczych.

Uznajemy szkolenia za ważny czynnik motywacyjny, który uwzględnia realne potrzeby pracowników oraz sprawia, że czuje się on doceniony przez zainteresowanie inwestowaniem Spółki w jego rozwój.

Szkolenia wewnętrzne prowadzone w ramach rocznego planu szkoleń wewnętrznych Spółki, realizowane są przez pracowników Działu Marketingu i Zrównoważonego Rozwoju i obejmują swoim zakresem m.in. zasady postępowania etycznego, prawa człowieka, zasady dotyczące różnorodności, czy politykę antykorupcyjną.

Szkolenia Zewnętrzne

Charakter stanowiska pracy oraz stała chęć poszerzania kompetencji, skłaniają pracowników do występowania do Zarządu z wnioskiem o zgodę na odbycie szkolenia zewnętrznego. Przy tym rodzaju szkoleń, praktyczne wykorzystanie zdobytych informacji następuję po zakończeniu szkolenia. Wśród różnorodnych technik szkoleń zewnętrznych, preferowanymi przez Spółkę rodzajami są:

  • Dedykowane szkolenia obejmujące wyspecjalizowane nabycie kompetencji w danej dziedzinie;
  • Konferencje, gdzie pracownicy poszerzają wiedzę z wybranej dziedziny oraz nawiązują kontakty z ekspertami;
  • Seminaria, umożliwiające spotkania pracowników z innych organizacji i prowadzenie metodologicznych dyskusji;
  • E-learning, który pozwala na minimalizowanie kosztów oraz dużą elastyczność w zakresie aktualizowania treści programów szkoleniowych oraz możliwość indywidualizacji czasu uczenia się.

Wsparcie w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych

Zarząd Spółki, mając na uwadze wsparcie pracowników w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, rozumianych jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności, wprowadził określone zasady w tym zakresie. Obejmują one spełnienie określonych wytycznych, regulujących współpracę przy dofinansowaniu, zarówno przez pracownika jak i pracodawcę. System dofinansowania opiera się na obopólnych korzyściach, obejmujących podnoszenie przez pracownika kwalifikacji zawodowych a w odniesieniu do pracodawcy na utrzymaniu stabilnej struktury zatrudnienia.

Edukacja

Program Stypendialny

Program stypendialny, to jedna z form dotarcia do najlepszych studentów, a tym samym potencjalnych pracowników, już na samym początku ich drogi zawodowej. Program skierowany jest głównie do studentów studiów magisterskich Wydziałów Chemicznych Politechniki Wrocławskiej, Uniwersytetu Wrocławskiego oraz Politechniki Warszawskiej.

Studenci w ramach programu prowadzą badania opracowują wspólnie uzgodniony temat pracy magisterskiej.

Program trwa 10 miesięcy. Oprócz wsparcia merytorycznego studenci otrzymują wynagrodzenie oraz mają zapewniony pakiet szkoleń interpersonalnych.

Program praktyk studenckich

Program praktyk studenckich, to coroczny program skierowany do studentów i absolwentów, chcących poznać Grupę PCC oraz rozwijać swoje zainteresowania w wybranym przez siebie obszarze. Podczas praktyk organizowane są szkolenia interpersonalne dla uczestników, natomiast po zakończeniu studiów praktykanci często starają się o  przyjęcie w szeregi pracowników Grupy PCC.

„Bionanomaterials-BioNam”

Bionanomaterials-BioNam, to program stażowy realizowany ze środków Unii Europejskiej, skierowany do studentów Politechniki Wrocławskiej realizujących swój kierunek studiów na Wydziale Chemicznym. Głównym celem projektu jest propagowanie interdyscyplinarnych studiów doktoranckich na Wydziale Chemii Politechniki Wrocławskiej oraz umożliwienie odbycia stażu dla studentów na I,II, i III roku. W sumie w całej grupie PCC podjęliśmy współpracę z 24 stażystami.

Staż

Od 2014 roku organizujemy program stażowy. W przeciwieństwie do praktyk stażyści otrzymują wynagrodzenie od spółki, która wymaga dyspozycyjności w pełnym wymiarze czasu pracy przez okres co najmniej trzech miesięcy.

Kandydaci na stażystów wyłaniani są podczas procesu rekrutacyjnego.

W trakcie trwania programu organizowane są szkolenia interpersonalne dla uczestników.

Dni Otwarte dla studentów

Dni otwarte dla studentów, to forma prezentacji specyfiki działalności Spółek Grupy PCC, zasad rekrutacji i oczekiwań w stosunku do potencjalnych pracowników.

Kształcenie Zawodowe

Kształcenie zawodowe, to trzyletni program ukierunkowanego nauczania, w którym jako Grupa PCC zachęcamy uczniów Zasadniczych Szkół Zawodowych w Brzegu Dolnym i w Wołowie, do wyboru zawodów takich jak elektryk, ślusarz czy operator urządzeń przemysłu chemicznego. Celem tego programu jest poprawa lokalnego rynku pracy. Duży odsetek uczniów po zakończeniu praktyk pozostaje w Grupie PCC zdobywając kolejne doświadczenia zawodowe.